人的資本

人材育成

①人事ビジョン　～当社グループ人事施策の根幹～

社員の成長を通して組織力を高め、社業を発展させ、社会に貢献いたします。

②当社グループの求める将来像

2023年、創業200周年・会社設立90周年を迎えました。この機に、創業から脈々と受け継がれてきた技術立社の精神への認識を新たにし、より強固な経営体制とともに、夢や希望を持ち、明るい未来に向かって生き生きと仕事が続けられる風土作りに取り組んでまいります。引き続き創業300年に向けても、社員が成長し、信頼と感謝の気持ちで相互に繋がり、そしてお客様から厚く信頼される、かけがえの無い存在価値を持った会社になる将来像を思い描いております。
第89期（2022年3月期）には、中期経営計画を策定し、既存事業を掘り下げながらも、環境・軟磁性といった新規事業での価値創造に積極的に取り組み、企業価値・収益性の向上及び財務基盤の一層の安定を目指し取り組み始めました。そのためにも、生技販管（全機能別組織）が一丸となり、それぞれの力を高め、また連携して事業発展に努める必要があります。

（抜粋）中期事業計画「Vision2023」

基本方針

• 収益を伴った確実な成長
• 組織力の強化

経営方針

• ビジネスの拡大
• 高収益体質の強化
• 経営基盤の充実（リスク管理、ガバナンス強化、DX）

基本戦略

• 収益基盤事業：機能性顔料事業
• 成長事業：電子素材事業（磁石材料および誘電体材料を中心）
• 中長期成長事業：軟磁性材料および環境関連材料の新規事業

③求める（目指す）人物像　～率先垂範により周囲に好影響を与える～

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基本姿勢	意欲に溢れ、柔軟性と主体性を持ちあわせ、自己実現と顧客と当社グループの成長に向かってチャレンジを続ける人材 （顧客とともに組織、個人の成長に応える） 全員が各々役割に応じたリーダーシップを発揮
技術志向	高い専門性を有し、創意工夫により付加価値を創出できる人材 （顧客、社会のイノベーションに応える） 技術立社の精神を支えるため、日々研鑽
組織志向	多様な価値観を理解した上で、コミュニケーションを重視し、組織連携で業務にあたる人材 （厳しい競争環境に勝ち抜くため総力戦で応える） 助け合い、ともに高め合う
品格	企業人として高い倫理観を持って品格のある行動を取れる人材 （誇れる個人・会社になる期待に応える） 人格の陶冶を怠らない

④人材育成方針　～「技術立社」の精神を礎に創業以来、200年培われてきた技術を“今”に活かす～

当社グループは従業員一人一人の独創性と多様性を大切にし、先進性に富む開発力で社会に貢献できる企業を目指し、明るい未来に向けてチャレンジを続けていきます。
会社としては、従業員の能力の限りない飛躍を支援すべく、就業環境を整え、専門性を高めるための学習への支援を行います。
結果、事業会社として社会や投資家に還元する適切な収益を確保しつつ、従業員の幸せに満ちた生活を築くことを目指します。
このことを組織として、改めて確認したのが、2023年の創業200周年・会社設立90周年を迎えるに際して制定した「微粒子の可能性を、世界の可能性に変えていく。」というパーパスです。
「微粒子」は当社グループが創業以来、培った「微粒子合成技術」に由来するものですが、パーパスのステートメント/スローガンに掲げている通り、「（微）粒子＝社員（人材）」を意味しています。

⑤人材戦略

当社グループは、様々な社員の英知を結集し、製品・サービスを創造・製造し、お客様に提供し、満足いただくサイクルがうまく回るように日々取り組んでおります。そこでの成功のカギは、社員が成長し、いかに力を発揮できるかによります。
当社人事部門は、社員の成長、思う存分力を発揮できる職場環境を整え、継続的に社業が発展し、社会に貢献するプロセス（成長・発展の好循環）を支えてまいります。

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ガバナンス	社長執行役員を起点とし、経営戦略との連携、全社最適の判断を確実にした人事戦略を策定、推進しております。 当社において2024年３月までに、タレントマネジメントシステムの導入、人事部門による全社員への面談、適性診断（パーソナル/マネジメント）の実施、健康管理システムの導入等により、より従業員や組織のニーズ・状況を把握し、各種施策に反映させてまいります。
戦略	人材獲得戦略	インターンシップ、大学訪問、会社説明会の量と質の強化、多様な人材積極採用、リファーラル採用推進リターン採用、オンボーディングの充実等
	育成戦略	全階層別研修、次期幹部候補の選抜育成（人材プール構築）、専門人材の育成等
	配置戦略	要員調査、育成目線のローテーション、各社員の適性を参考にした配置等
	エンゲージメント戦略	働き方改革（在宅勤務、男性育休）、ダイバーシティマネジメント、ハラスメント研修、人事制度のブラッシュアップ等
	健康増進	健康管理システム導入、全社横断的メンタルヘルケア体制の構築等
課題	企業価値向上をもたらす様々な人材の需要の高まり（主要ポジションの後継者候補、新規成長事業への人材供給、生技販管の必要人員充足（サプライチェーンの安定稼働）、ＤＸ、ファイナンス、リーガル、マーケティング等の専門人材等） 男女・年齢・役職の人数構成のアンバランス等

⑥重点目標値

当社では、上記において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

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指標		目標	実績（2022年度）
働きやすい/働きがいのある職場環境	女性従業員比率（注）	2030年目標値　25.0％	17.1％
	女性管理職比率（注）	2030年目標値　10.0％	2.8％
	男性従業員の育休取得率	2030年目標値　95.0％	91.7％
	従業員エンゲージメントサーベイ実施	当社において2024年３月までに第１回目実施し、重点項目を見極め、向上を目指す。	-
後継者候補の選抜・育成	次世代幹部候補研修	研修開催 受講者数　６名以上/年	-
育成環境の充実	一人当たりの教育費用	2030年目標値　30,000円	19,800円

• １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
  ２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

次世代育成行動支援計画

策定：2021年4月1日　更新：2023年4月1日
経営管理本部　人事総務部　志茂　伸哉

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。

1．計画期間

2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間

2．計画内容

目標1

職場における育児に関する意識を高め、計画期間中に育児休業の取得状況を以下のとおりとする。

男性　対象者のうち取得者1人以上にする
女性　対象者のうち取得率100％、復帰率100％を維持する

対策

2023年度～

• 育児休業を取得しやすい環境を整える。
• 出産や育児に関する諸制度について、イントラネット等を通じ定期的に周知を図る。
• 出産や育児に関する社内文書を整備し、男性社員、女性社員ともに対象者へ配布する。

目標2

多様で柔軟な働き方への環境作りをする（在宅勤務やテレワーク等、場所にとらわれない働き方の促進）

対策

2023年度～

• 在宅勤務やテレワークを制度化し、円滑に運用できるよう環境を整える。

目標3

子どもたちに、理科や化学のおもしろさを実感してもらう。

対策

2023年度～

• 小・中・高校生対象のイベントへの出展を通じて、理科や化学への理解を促す。
• 小学生を対象に学校教育（出張授業等）への協力を行う。

女性活躍推進行動計画

策定：2021年4月1日　更新：2023年4月1日
経営管理本部　人事総務部　志茂　伸哉

女性社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1．計画期間

2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間

2．当社の課題

1. 女性社員の比率が低い。
2. 女性の応募者が少なく、採用人数の比率に偏りがある。
3. 女性管理職の比率が低い。

3．計画内容

目標1

計画期間中に、新卒採用者に占める女性比率を30％以上（累計）に維持する。

対策

2023年度～

• 採用媒体にて育児休業取得率等の開示や活躍している女性社員の紹介を通して、女性が活躍できる職場であることの積極的広報を行う
• 女性が進出できる職場の開発および必要な環境整備を行う
• 女性社員向けのキャリア教育を行う

目標2

従業員全体の所定外労働時間を月平均10時間以内に維持する。

対策

2023年度～

• 「ノー残業デー」の推進を図り、時間外労働をしない意識改革のための取り組みを行う。

4．情報公表

採用（2023年3月31日現在）

労働者に占める女性労働者の割合

17.1％

過去3年間の新卒採用者数

2020年度採用者数：男性4名、女性2名
2021年度採用者数：男性5名、女性2名
2022年度採用者数：男性6名、女性1名

正規雇用労働者の中途採用比率

2020年度　33.3％
2021年度　41.6％
2022年度　61.1％

継続就業・働き方改革

平均継続勤務年数

男性21.9年、女性12.1年、平均20.4年（2023年3月31日現在）

平均年齢

男性49.0歳、女性39.9歳、平均47.6歳（2023年3月31日現在）

月平均所定外労働時間

8.3時間（2022年度実績）

年次有給休暇平均取得率および平均取得日数

61.1％、12.4日（2022年度実績）

育児休業取得対象者数

男性12名、女性3名

取得者数

男性11名、女性3名

取得率

男性91.1％*、女性100％　*育児目的休暇を含む

• いずれも2022年度実績。女性の取得率は過去10年以上、100％を継続。

評価・登用（2023年3月31日現在）

係長級にある者に占める女性労働者の割合

17.1％

管理職に占める女性労働者の割合

2.8％

役員に占める女性の割合

0％

再チャレンジ（多様なキャリアコース）

男女別の中途採用の実績

2020年度

男性3名 ：女性0名

2021年度

男性4名 ：女性1名

2022年度

男性10名：女性1名

職業能力の開発・向上に関する状況

研修の有無及び内容

有：新入社員研修、新任役職者研修（主任、係長、課長）、安全研修　等

自己啓発支援の有無及び内容

有：通信教育制度